说起这档子事儿——人为什么愿意努力？为什么有些人像打了鸡血，另一些却怎么推都推不动？是不是就看他有没有所谓的“事业心”或者“上进心”那么简单？我以前也这么想，觉得人就是分两种，一种天生爱拼，一种佛系躺平。但后来接触到一些理论，再回头看看自己和周围的人，才发现事情远没那么黑白分明，背后其实有一套挺复杂的心理账户在默默计算。而这一切，很大程度上，都绕不开那个叫做期望理论的东西。

到底是谁，第一个把这玩意儿拎出来，系统地说清楚了呢？不是某个经验老到的老板拍脑袋想出来的，也不是哪个街头智慧集大成者总结的土方子。这得追溯到一个名字听起来就很学者的——Victor Vroom，维克托·弗鲁姆。对，就是他。一个加拿大人，研究领域是心理学，尤其是在工业与组织心理学这块儿贡献不小。他在1964年写了本书，叫 Work and Motivation，《工作与动机》，这本书里头，就把期望理论这套架子搭起来了。

你想想看，当时是个什么年代？行为主义还在那儿嚷嚷着“刺激-反应”，觉得人跟巴甫洛夫的狗似的，给个奖励（骨头），他就反应（流口水/听话）。或者马斯洛那套需求层次理论，金字塔一样，得先吃饱穿暖，再谈安全感，再往上才是归属、尊重、自我实现。这些理论都有道理，都很重要，它们告诉你“什么”能激发人，比如对食物的渴望，对安全的需要。但弗鲁姆牛就牛在，他没纠结于“什么”能激发你，他去探究“怎么”激发你，那个过程是怎么运作的。他问的是：就算那个东西（奖励、需求满足）是你想要的，你为什么在当下愿意付出努力？

他的答案，核心就是三个字，三个环环相扣的关键变量，缺一不可，像一条锁链，又像一个乘法算式里的三个因子：期望值 (Expectancy)，工具性 (Instrumentality)，和效价 (Valence)。

咱们掰开了揉碎了聊聊这三个玩意儿，别看名字有点学术，放到生活里，简直随处可见，而且解释力惊人。

第一个，期望值 (Expectancy)。这是指你对“付出努力能否达成某个绩效水平”的主观概率。简单说，就是你觉得你努力了，这事儿能成吗？能达到那个目标吗？打个比方，公司要评“优秀员工”，标准挺高，得完成多少多少业绩，还得得到同事和领导的一致认可。如果你看着那标准，再看看自己的能力、手头的资源、甚至运气，你心里会估摸一个数：我卯足了劲儿干，有多大概率能评上？是80%有戏，还是压根儿没指望，只有10%？如果这个期望值特别低，低到你觉得“算了，反正努力也白搭”，那你还会有多大动力去努力？肯定不大。反过来，如果领导给你布置个任务，你觉得“这个我能行，努努力肯定能做好”，那你的期望值就高，就有动力去干。这个期望值受很多因素影响：你有没有相关的能力和经验？任务是不是明确？你有没有必要的工具和支持？有没有时间？甚至你的自信心，过往的成功或失败经验，都会影响这个“我觉得我能成”的概率判断。这是一个关于“努力与绩效”之间的联系的信念。

接着说第二个，工具性 (Instrumentality)。好，就算你努力了，也达到了那个绩效水平（比如，你真的业绩爆表，或者项目做成了）。那这个“达到绩效”的结果，真能帮你拿到你想要的那个更高一级的产物吗？这就是工具性。绩效是达到目的的“工具”吗？公司说评上优秀员工有奖金、有晋升机会、有荣誉证书。你觉得你真评上了，公司会兑现吗？奖金真能拿到手？晋升的机会真会给到你？还是说，优秀员工就发个小本子，屁用没有？或者更糟糕，你努力做出了成绩，结果功劳被别人抢走了，或者公司政策变了，说好的奖励没了。这时候，即使你相信自己能做出成绩（期望值高），但你不相信这个成绩能带来你想要的（工具性低），你的动力一样会熄火。我见过太多拼命干活的员工，最后对公司心灰意冷，就是这个环节出了问题。他们能干，也干成了，但发现干成并不能换来他们期待的回报——无论是物质的还是精神的。这个工具性是关于“绩效与产物”之间的联系的信念。

最后，第三个，效价 (Valence)。这个最好理解，但却最个人化。就是那个最终的“产物”（比如奖金、晋升、荣誉、休息时间、学习机会、他人的认可等等），对你来说，到底有多大的价值？你有多想要它？一块钱的奖金，对月薪几千的人来说可能有点吸引力，对身家过亿的人来说可能跟废纸没区别。一个晋升机会，对渴望职业发展的人来说是宝贝，对只想安稳退休的人来说可能是负担。一个休息日，对连轴转的人来说是无价之宝，对无所事事的人来说可能很无聊。效价可以是正的（我想要），负的（我不想），或者零（无所谓）。如果那个结果对你来说毫无价值（效价为零），甚至让你厌恶（效价为负），那你就算觉得努力了能做到，做到了也能得到那个结果，你也不会有任何动力。谁会努力去争取一个自己压根儿不想要的东西呢？这个效价是关于“产物对个人的吸引力”的价值判断。

弗鲁姆说，人的动机强度，或者说他愿意付出多大努力，就等于这三者的乘积：动机强度 = 期望值 × 工具性 × 效价。注意，是乘积！这意味着什么？意味着如果其中任何一个因子是零（或者趋近于零），整个乘积就变成零了。你再能干（期望值高），干成了公司也说到做到（工具性高），但你压根儿不在乎那个结果（效价为零），你没动力。你想要得要死（效价高），公司也明明白白说做到了就有（工具性高），但你觉得自己压根儿不可能做到（期望值低），你也没动力。你又想要又觉得能做到（效价和期望值都高），结果公司老是放空炮，做到了也不给（工具性低），你还是没动力。

所以，弗鲁姆厉害就厉害在，他提供了一个过程模型。他不像之前的理论那样，只告诉你人有各种需求，或者人会被奖励驱使，他解释了人在面对一个目标时，心里是怎么“算账”的。这个算账过程是动态的，主观的，而且非常理性（在个人看来是理性的）——它评估了“付出-绩效”、“绩效-产物”的链条，以及产物本身的价值。

这个理论一出来，对管理学的影响巨大。它告诉管理者，想激励员工，光给钱、画大饼没用。你得确保： 1. 让员工相信他们通过努力是能够完成任务的（提高期望值，比如提供培训、支持，设定合理目标）。 2. 让员工相信完成了任务是一定能得到他们想要的奖励的（提高工具性，比如建立公平透明的绩效评估和奖励机制，说到做到）。 3. 提供的奖励是员工真正看重和渴望的（提高效价，比如了解员工的个性化需求，提供多样化的奖励选择，而不仅仅是钱，可能是发展机会、弹性工作、认可等等）。

这套逻辑，不仅仅适用于工作场所，放到生活的方方面面都成立。想想你为什么愿意花时间去学一门新语言？你得觉得“我努努力是能学会的”（期望值），学会了这门语言能给我带来好处，比如更好的工作机会、更广阔的视野、能看懂生肉电影（工具性），而且你真心觉得这些好处是你想要的，对你很重要（效价）。只要其中一个环节出问题，比如你觉得你再怎么努力也没语言天赋（期望值低），或者你觉得学会了也没啥用（工具性低），或者你压根儿不觉得那些好处有啥吸引力（效价低），那你学习这门语言的动力就会大打折扣甚至完全消失。

所以，下次当你看到一个人“没动力”或者“很拼”的时候，不妨套用一下弗鲁姆的这三个因子去分析分析。也许他不是懒，而是觉得自己努力了也白搭；也许他不是没上进心，而是觉得就算做出了成绩也得不到应有的回报；也许他很努力争取的东西，在你看来毫无意义，但对他来说却价值连城。

弗鲁姆的期望理论，并没有提供一个放之四海而皆准的“激励秘方”，毕竟每个人的期望、对工具性的判断、以及对各种产物的效价都是千差万别、而且会随着时间变化的。它的价值在于提供了一个思考问题的框架，一个帮你理解人类复杂动机的透镜。它提醒我们，激励不是单向的，不是简单的“给糖吃”，而是一个基于个体认知和价值判断的心理过程。

当然，期望理论也有它的局限性，比如它假设人是完全理性的“经济人”，总是能准确地计算概率和价值，但现实中人的决策往往是非理性的，受情绪、习惯等很多因素影响。后来的学者也对这个理论进行了补充和修正。但不管怎么说，作为第一个清晰地从过程而非仅仅内容层面解释动机的理论，弗鲁姆的贡献是里程碑式的。

回过头来看，那个问题“期望理论是谁提出的？”。答案简单明了：维克托·弗鲁姆，在他1964年的著作《工作与动机》里。但他留下的，远不止一个名字和一套理论框架，他提供了一种理解人、理解我们为何奋斗或停滞的深刻视角。每次我纠结于某件事要不要努力，或者纳闷别人为何如此行事时，脑子里总会不自觉地蹦出期望值、工具性、效价这几个词，像个小小的心理顾问，帮我把混沌的思绪理清。就冲这一点，弗鲁姆这老兄，真是功德无量啊。